Ocena efektywności pracowników za pomocą algorytmu DEA-CCR

Nakładami mogą być takie czynniki, jak zatrudnienie, amortyzacja maszyn lub zużycie energii. Efektami zaś mogą być przychody, zyski lub np. liczba przyjmowanych pacjentów.

W takich wielowymiarowych układach wektora nakładów i wektora rezultatów tradycyjne metody analizy wskaźnikowej, a nawet rozbudowane modele machine i deep learning nie przynoszą istotnych rezultatów.

Ocena pracy ludzi

Jednym z najważniejszych elementów skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi jest odpowiednio zaprojektowany system premiowy. Powinien on być przejrzysty, uczciwy oraz przede wszystkim obiektywny.

Subiektywny sposób premiowania prowadzi do zjawisk patologicznych, takich jak dominacja znaczenia zażyłości personalnych. Powoduje erozję stosunków międzyludzkich i jakości pracy. Podstawą uczciwego systemu premiowania jest prawidłowa ocena efektywność pracowników.

Efektywność natomiast to rezultat podjętych działań, opisany relacją uzyskanych efektów do poniesionych nakładów.

Ocenianie samych rezultatów, przy jednoczesnym pomijaniu nakładów, nie daje właściwego obrazu. Zależy nam przecież, żeby zatrudniać ludzi dobrze wykorzystujących powierzone zasoby. Poza tym kosztowne zużywanie zasobów nie powinno być ignorowane.

Aby ocenić efektywność pracy podległych pracowników, należy w pierwszej kolejności wyodrębnić nakłady, jakie ponieśli poszczególni pracownicy, oraz efekty, jakie dzięki nim uzyskali.

Nakłady mogą być opisane w sposób bezpośredni jako koszty, czas, odległości lub inne kategorie mierzalne. Mogą być też reprezentowane przez szereg indywidualnych wskaźników KPI. Podobnie reprezentowane mogą być rezultaty.

Dobrze skonstruowany algorytm oceny pracowników charakteryzuje się różnorodnością kategorii nakładów i rezultatów. Powinien też zawierać co najmniej pięć kategorii nakładów i przynajmniej dwie kategorie rezultatów. Kolejną istotną kwestią są wagi przypisywane (zwykle subiektywnie, przez zarząd zakładu) poszczególnym kategoriom.

Zarząd może więc przyjąć, że np. w kontekście algorytmu oceny kierowców wskaźnik zużycia paliwa ma dwukrotnie większe znaczenie niż procentowy udział pustych przebiegów.

Tradycyjna analiza porównawcza

Już dawno zauważono, że wyliczanie rankingów opartych na wielu zmiennych kategoriach nakładów i efektów za pomocą średnich ważonych prowadzi do błędnych rezultatów. Błędy te wynikają wprost z zasad matematyki. Mankamentem jest również wyznaczanie do oceny stałych limitów i norm. W gospodarce występują okresy koniunktury i sezonowość. Zmieniają się też pory roku, które w transporcie samochodowym mogą mieć znaczący wpływ na wysokość kosztów. Wyznaczanie sztywnych norm jest więc kolejnym błędem metodycznym.

Inny problem to zależność poniesionych nakładów i uzyskanych dzięki nim efektów, która powinna być brana pod uwagę w procesie oceny efektywności. W praktyce jednak, bez zastosowania skomplikowanych metod rachunkowości zarządczej, wykrycie takich zależności jest niemożliwe1. Z kolei zastosowanie tejże rachunkowości jest pracochłonne, drogie i – niestety – zawodne.

Jeżeli zestawimy wymienione wyżej problemy z dużą liczbą kryteriów oceny oraz ogromną liczbą pracowników, to oczywiste stają się ogromna pracochłonność i niska wiarygodność takiej analizy porównawczej wykonanej tradycyjnie za pomocą średnich ważonych.

Na szczęście dla analityków – rzadko kto analizuje szczegółowo ich algorytmy. A jak wiemy, nie ma rzeczy, której nie przyjąłby arkusz kalkulacyjny. Niestety zła jakość rankingów prowadzi do błędnych ocen, pośrednio wpływając na demoralizację najlepszych pracowników.