Praca zdalna w okresie epidemii COVID-19 (Aspekty prawne)
Rozprzestrzeniająca się epidemia COVID-19 wywołana koronawirusem SARS-CoV-2 zmusza coraz więcej firm do oddelegowania pracowników do pracy zdalnej. Bez wątpienia praca w trybie home office ogranicza kontakty i zmniejsza ryzyko zarażenia, jednak rodzi wiele pytań natury prawnej, tak po stronie pracodawcy, jak i pracownika.
Zgodnie z art. 3 ustawy z dn. 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Polecenie wykonywania pracy zdalnej
Wykonywanie pracy zdalnej następuje na podstawie polecenia pracodawcy. Przepisy nie przewidują obowiązku zachowania szczególnej formy takiego polecenia. Polecając pracę zdalną, pracodawca nie musi zawierać z pracownikiem porozumienia zmieniającego warunki pracy, jako że jest to czynność jednostronna, niewymagająca zgody pracownika.
W konsekwencji należałoby przyjąć, że pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną w dowolny sposób, np. wydając polecenie ustne czy też przesyłając mu e-maila, bądź nawet wiadomość SMS.
Ze względów dowodowych, w przypadku możności pojawienia się sporów na tym tle w przyszłości, wskazane byłoby, aby polecenie zostało w jakikolwiek sposób utrwalone.
Praca zdalna – obowiązki pracownika
Obowiązkiem pracownika jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 Kodeksu pracy). Dotyczy to także polecenia pracy zdalnej.
Polecenie pracy zdalnej, w związku z podejmowanymi przez pracodawcę czynnościami przeciwdziałającym COVID-19 wynika wprost z ustawy. Tym samym, niestosowanie się pracownika do tej dyspozycji uprawnia do nałożenia na niego kary porządkowej, a nawet rozwiązania z nim umowy o pracę.
Na jak długo praca zdalna?
Ustawa nie określa maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy. Należy uznać, że czas ten powinien być uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19.
Jednocześnie istotnym pozostaje, że art. 3 wspomnianej już ustawy utraci moc po upływie 180 dni od dnia jej wejścia w życie.
Tym samym, o ile ten akt prawny nie ulegnie zmianie, okres ten stanowi maksymalny czas, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.
Wniosek pracownika o pracę zdalną
Na chwilę obecną decyzja o poleceniu pracy zdalnej leży wyłącznie w gestii pracodawcy. Nie ma przeszkód, aby pracownik starał się o taką formę pracy, niemniej jednak jego wniosek nie pozostaje wiążący dla pracodawcy.
W takiej sytuacji wynagrodzenie pracownika nie ulegnie zmianie. Praca zdalna polega jedynie na czasowej zmianie miejsca pracy, która nie pociąga za sobą zmian w obszarze płac.
Jedną z nieoczekiwanych konsekwencji wybuchu epidemii COVID-19 jest nagłe przejście wielu pracowników do trybu home office. Praca zdalna, jeżeli dobrze i poprawnie zorganizowana może przynieść wiele korzyści, a co więcej pomóc ograniczyć epidemię. O problemach praktycznych związanych z pracą zdalną pisaliśmy w jednym z czasopism z portfolio Explanatora – Szefie Sprzedaży: Czytaj za darmo! Mój dom moim biurem - home office w dziale handlowym.
