Transparentność wynagrodzeń – nowe wymagania dla pracodawców
Już od grudnia 2025 r. polscy pracodawcy staną przed obowiązkiem ujawniania proponowanego wynagrodzenia w ofertach pracy. Zmiana ta to nie tylko formalność, lecz element szerokiej rewolucji w podejściu do równości płac i przejrzystości w zatrudnieniu. Dyrektywa (UE) 2023/970 oraz nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzają koniec kultury poufności wynagrodzeń i początek ery transparentności, w której rozmowa o zarobkach przestaje być tabu, a staje się narzędziem walki z dyskryminacją i nierównościami na rynku pracy.
Od poufności do przejrzystości: jak zmienia się podejście do wynagrodzeń na przestrzeni lat
Wynagrodzenie od zawsze stanowiło jeden z kluczowych czynników motywujących pracowników do podejmowania i kontynuowania zatrudnienia u danego pracodawcy. Stanowi ono nie tylko ekonomiczny ekwiwalent za wykonywaną pracę, ale również wyraźny sygnał ze strony pracodawcy, w jaki sposób oceniane są jakość, zaangażowanie i wartość pracownika w strukturze organizacji. Nic więc dziwnego, że kwestia wynagrodzeń jest jednocześnie jedną z głównych przyczyn rotacji kadrowej i napięć w relacjach pracowniczych.
W Polsce kwestia wynagrodzeń przez lata pozostawała tematem tabu. Polityki płacowe wielu organizacji były nietransparentne, a rozmowa o zarobkach między pracownikami uchodziła za niestosowną. W przeciwieństwie do wielu państw Unii Europejskiej w Polsce nie przyjęła się praktyka ujawniania widełek płacowych w ofertach pracy. Brak przejrzystości w tym zakresie szczególnie dotyka młodych pracowników oraz kobiety, które częściej doświadczają nierównego traktowania płacowego względem mężczyzn.
Przez wiele lat powszechną praktyką stosowaną przez przedsiębiorców było utrzymywanie wynagrodzeń w poufności. Pracodawcy często nie tylko nie ujawniali wysokości wynagrodzeń osób zatrudnionych na tych samych stanowiskach, lecz także nakładali na pracowników obowiązek zachowania ich w tajemnicy, co w połączeniu z brakiem przejrzystych polityk płacowych i kulturowym tabu wokół rozmów o zarobkach, utrwalało wśród pracowników poczucie braku transparentności, ale też nierówność w miejscu pracy.
Owe działania mające na celu uniknięcie trudnych rozmów o różnicach płacowych między osobami zatrudnionymi na podobnych stanowiskach oraz ograniczenie potencjalnych roszczeń pracowniczych długo uchodziły za standard. Pracodawcy przez długi czas twierdzili, że wysokość otrzymywanego przez pracowników wynagrodzenia stanowi informację poufną, a w umowach o pracę stosowali klauzule, z których wynikał zakaz ujawniania wysokości osiąganego przez pracownika wynagrodzenia.
Z biegiem lat jednak rynek pracy zaczął ewoluować w kierunku większej transparentności i równości. Z czasem pojawiło się stanowisko, które dopuszcza uprawnienia pracownika w zakresie ujawnienia wysokość własnego wynagrodzenia. Wprost opisało to w swoim pisemnym stanowisku z dnia 28 sierpnia 2009 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – Departament Prawa Pracy DRP-II-053073143/Ak/MC/09 „stosowanie przez pracodawców klauzul zakazu ujawniania wysokości osiąganego przez pracownika wynagrodzenia nie znajduje uzasadnienia w regulacjach kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego”, a z dalszej części tego stanowiska wynika, że „dopuszczenie stosowania klauzuli poufności wynagrodzenia pracownika może również uniemożliwić ustalenie dyskryminacji płacowej oraz utrudnić pracownikowi dochodzenie roszczeń z tego tytułu. W ocenie Departamentu nie jest dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia”.
Jawność wynagrodzeń w procesie rekrutacji – rewolucja już od 24 grudnia 2025 r.
Z biegiem lat jednak rynek pracy zaczął ewoluować. W świetle zmieniających się i stale rosnących oczekiwań społecznych podejście do jawności wynagrodzeń uległo zasadniczej zmianie. Transparentność płac staje się powoli nie tylko obowiązkiem prawnym, ale również elementem kultury organizacyjnej, opartej na zaufaniu, równości i odpowiedzialności. Od 24 grudnia 2025 r. w Polsce wejdą w życie przepisy zmieniające Kodeks pracy, które wprowadzają zupełnie nowe podejście do kwestii wynagrodzeń i równego traktowania pracowników.
Nowelizacja Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek ujawniania informacji o wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale w publikowanych ofertach pracy. Przedział ten ma być ustalony na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów, w szczególności z zachowaniem zasady równego traktowania ze względu na płeć.
Pracodawca będzie ponadto zobowiązany do przekazania osobie ubiegającej się o zatrudnienie informacji o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeżeli takowe obowiązują w danym zakładzie pracy.
Wskazane informacje powinny być przekazywane kandydatowi z odpowiednim wyprzedzeniem, w sposób umożliwiający kandydatowi zapoznanie się z nimi przed rozpoczęciem negocjacji, tak aby zapewnić ich świadomy i przejrzysty charakter.
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie zobowiązany do przedstawienia tych informacji:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na dane stanowisko lub nie przekazał wymaganych danych w ogłoszeniu
- przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na dane stanowisko, nie przeprowadził rozmowy kwalifikacyjnej lub nie przekazał wymaganych danych w ogłoszeniu.
Należy również wskazać, że na gruncie nowelizacji Kodeksu pracy pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów o ich dotychczasowe wynagrodzenie. Wprowadzane zmiany mają na celu zapewnienie większej przejrzystości w procesie rekrutacji, umożliwienie podjęcia przez kandydatów na dane stanowisko świadomych negocjacji płacowych oraz ograniczenie zjawiska dyskryminacji ze względu na płeć. Stanowią one częściową implementację przepisów wynikających z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, które państwa członkowskie Unii Europejskiej zobowiązane są wdrożyć do 7 czerwca 2026 r.
Nowe obowiązki ciążące na pracodawcy od 2026 r. – dyrektywa UE 2023/970
Unia Europejska na przestrzeni lat dostrzegła wciąż występujący problem społeczny w postaci znacznych różnic w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami a mężczyznami, zatrudnionymi na tych samych stanowiskach. Pomimo obowiązywania zasady równej płacy za tę samą pracę, wynikającą zarówno z Kodeksu pracy, jak i z art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, luka płacowa w wielu państwach członkowskich utrzymuje się wciąż na znaczącym poziomie. Aby przeciwdziałać temu zjawisku, Unia Europejska podjęła działania mające na celu wzmocnienie mechanizmów zapewniających faktyczną równość wynagrodzeń. W tym celu przyjęta została Dyrektywa (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., która ma na celu wprowadzenie realnych i praktycznych mechanizmów, które zapewnią stosowanie i skuteczne egzekwowanie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub takiej samej wartości.
W związku z tym firmy funkcjonujące na rynku europejskim (w tym w Polsce) już w 2026 r., będą miały obowiązek zapewnić zarówno pracownikom, jak i kandydatom większą transparentność wynagrodzeń. Do 7 czerwca 2026 r. Polska powinna wprowadzić przepisy, które zaimplementują dyrektywę.
Główne obowiązki nałożone na pracodawcę na gruncie dyrektywy to:
- Zapewnienie przejrzystości płacowej przed zatrudnieniem – obowiązek ten zostanie zaimplementowany do systemu prawnego już 24 grudnia 2025 r., wraz z wejściem w życie nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzającej przepisy dotyczące ujawniania wynagrodzeń w procesie rekrutacji.
- Zapewnienie przejrzystości zasad wynagradzania – zapewnienie pracownikowi łatwego dostępu do kryterium ustalania płacy przez pracodawcę, poziomów wynagrodzeń i progresji wynagrodzenia.
- Zapewnienie pracownikowi możliwości zwracania się do pracodawcy o informację o wynagrodzeniu na podobnym stanowisku, w tym:
- na wniosek pracownika pracodawca będzie miał obowiązek przedstawić na piśmie informację o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć. Co roku również pracodawca będzie informował pracowników o przysługującym im prawie do informacji.
- Zakaz wprowadzania do umów klauzul poufności wynagrodzenia – pracodawca nie będzie mógł zamieszczać w umowach postanowień zabraniających pracownikom ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia. Pracownicy zyskają natomiast prawo do swobodnego posługiwania się tymi informacjami w celu dochodzenia przestrzegania zasady równego wynagradzania.
- Raportowanie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej – pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników, w zależności od wielkości będą mieli obowiązek okresowego raportowania m.in.:
- luki płacowej ze względu na płeć,
- mediany luki płacowej ze względu na płeć,
- odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
- luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych .
Dodatkowo należy wskazać, że dyrektywa stanowi, iż odszkodowanie lub zadośćuczynienie przysługujące pracownikowi, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia praw lub obowiązków wynikających z zasady równości wynagrodzeń, nie będzie podlegało żadnym ograniczeniom poprzez ustalenie z góry jego maksymalnej wysokości. Świadczenie to ma pełnić funkcję odstraszającą wobec naruszeń oraz zachować proporcjonalny charakter wobec doznanej szkody.
Podsumowanie
Nowe przepisy zamykają erę poufności płac na rzecz systemowej przejrzystości. Od 24 grudnia 2025 r. ujawnianie widełek wynagrodzeń w rekrutacji stanie się w Polsce obowiązkiem, a do 2026 r. pracodawcy będą musieli wdrożyć szersze mechanizmy transparentności i równego wynagradzania wynikające z dyrektywy (UE) 2023/970. To oznacza realny dostęp kandydatów i pracowników do informacji o płacach, a dla części firm obowiązek okresowej sprawozdawczość luki płacowej.
W biznesie liczy się czas, strategia i skuteczność. Dlatego w Kancelarii ANSWER pomagamy przedsiębiorcom działać szybciej, bezpieczniej i z pełnym zrozumieniem ryzyka.
Odwiedź answer.com.pl i przekonaj się, jak możemy pomóc także Twojej firmie.
