Praca zdalna w Dzienniku Ustaw - czy będzie lepiej? Dla kogo?

Obowiązki spoczywające na pracodawcy

Nowelizacja Kodeksu pracy nałożyła na pracodawców pewne obowiązki, których winien przestrzegać, aby dotrzymać przepisów dotyczących pracy zdalnej.

Zgodnie z artykułem 67 § ١ pracodawca jest zobowiązany:

→ zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;

→ zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;

→ pokryć inne koszty niż koszty określone w pkt. 2, bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, o którym mowa w art. 67 ust.20 § 1 i 2, regulaminie, o którym mowa w art. 67 ust.20 § 3 i 4, poleceniu, o którym mowa w art. 67 ust. 19 § 3, albo porozumieniu, o którym mowa w art. 67 ust. 20 § 5 zdanie drugie;

→ zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.

Wiele niewiadomych kwestii pracodawca powinien rozstrzygnąć sam, wewnętrznie. Współpraca ze związkami zawodowymi może okazać się tu niezbędna. W przypadku braku związków zawodowych w firmie pracodawca powinien przeanalizować wszystkie wątpliwe kwestie z przedstawicielami pracowników.

Paragraf 2 informuje, że strony mogą ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę, spełniających wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego.

Kolejny artykuł mówi, że pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą. Przede wszystkim trzeba mieć tu na uwadze koszty, które ponosi pracownik wykonując pracę zdalną. Głównie ponoszonym kosztem jest na pewno energia elektryczna. I tu warto się skupić na oszacowaniu tego kosztu. Ustawa wprost nie mówi, w jakiej wysokości pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny. Oszacowanie tej wielkości nie jest również najprostsze. Oprócz energii elektrycznej, niezbędny jest również dostęp do internetu. Tutaj oszacowanie wielkości ryczałtu nie będzie największym problemem, gdyż ceny abonamentu internetu za każdy miesiąc są powszechnie znane. Poświęcony temu został paragraf 5, który mówi, że przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

Przystosowanie do pracy zdalnej

Mogłoby się wydawać, że praca zdalna nie niesie za sobą szczególnych wymagań i uwarunkowań. Niemniej jednak Kodeks pracy przewidział kilka zasad, które trzeba spełnić podejmując się pracy zdalnej.

Paragraf 6 art. 67 ust. 31 wskazuje, że przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik potwierdza w oświadczeniu składanym w postaci papierowej lub elektronicznej zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.

W kolejnym paragrafie można dowiedzieć się, że dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej, w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.

Przy ocenie ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną uwzględnia się w szczególności wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz jej uwarunkowania psychospołeczne. Na podstawie wyników tej oceny pracodawca opracowuje informację zawierającą:

→ zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii;

→ zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej;

→ czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej;

→ zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego.

Pracodawca może sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej.

Bardzo ważne jest, aby pracownik zorganizował stanowisko pracy, uwzględniając wymagania ergonomii – wskazuje paragraf 8.

Również w pracy zdalnej możne dojść do wypadku przy pracy. Paragraf 9 wskazuje art. 234 oraz przepisy wydane na podstawie artykułu 237 § 1 pkt. 1 i 2 stosuje się odpowiednio. Oględzin miejsca wypadku dokonuje się po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej, w terminie uzgodnionym przez pracownika albo jego domownika, w przypadku gdy pracownik ze względu na stan zdrowia nie jest w stanie uzgodnić tego terminu, i członków zespołu powypadkowego. Zespół powypadkowy może odstąpić od dokonywania oględzin miejsca wypadku przy pracy zdalnej, jeżeli uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwości (wskazuje § 10).

Czy praca zdalna dotyczy wszystkich?

W myśl art. 67 ust.31. § 4 praca zdalna nie obejmuje prac:

→ szczególnie niebezpiecznych;

→ w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;

→ z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;

→ związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;

→ powodujących intensywne brudzenie.

Praca zdalna dla mundurowych?

Również w ustawie z dnia 6 kwietnia 1990 r. o policji wprowadzono kilka zmian, które normują pracę zdalną właśnie dla tej grupy pracowników. Do ustawy dodano art. 33a, który mówi:

„W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego, stanu epidemii lub stanu klęski żywiołowej związanej z występowaniem chorób zakaźnych u ludzi przełożony, o którym mowa w art. 32 ust. 1, lub osoba przez niego upoważniona mogą w celu przeciwdziałania chorobom zakaźnym polecić policjantowi pełnienie służby poza miejscem jej stałego wykonywania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (służba pełniona w formie zdalnej),

→ przełożony lub osoba przez niego upoważniona wydają i cofają, w postaci papierowej lub elektronicznej, polecenia pełnienia służby w formie zdalnej,

→ przełożony lub osoba przez niego upoważniona w poleceniu pełnienia służby w formie zdalnej określają czas i miejsce jej pełnienia oraz sposób porozumiewania się policjanta z bezpośrednim przełożonym,

→ policjant może pełnić służbę w formie zdalnej, jeżeli ma możliwości techniczne oraz lokalowe do jej pełnienia i pozwala na to charakter wykonywanych przez niego zadań,

→ narzędzia i materiały niezbędne do pełnienia służby w formie zdalnej oraz obsługę logistyczną zapewnia przełożony.

Policjant pełniący służbę zdalną jest również obligatoryjnie zobowiązany do zachowania tajemnic związanych ze służbą oraz danych osobowych.

„Czy pracując zdalnie mogę być postrzegany za gorszego pracownika?”

Wielu pracowników może zastanawiać się czy wybór tej formy pracy może być dla niego korzystny i czy jego wizerunek nie ucierpi w oczach pracodawcy.

Kodeks pracy zawiera również tego typu uwarunkowania. W art. 67 ust. 29 § 1 zaznaczono, że pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej.

W § 2 widnieje, że pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również z powodu odmowy wykonywania takiej pracy.

Art. 67 ust. 30 mówi natomiast, że pracodawca powinien umożliwić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.

Konkluzje

Zmiany w ustawie dotyczące pracy zdalnej zaczną obowiązywać 06.04.2023 roku. Nowe przepisy mogą rodzić wiele wątpliwości ze strony pracodawcy, gdyż to na niego nakładane są dodatkowe obowiązki. Najważniejszym z nich jest oczywiście wypłata ekwiwalentu pieniężnego. Rodzi się również nadzieja dla mniejszych firm, które będą chciały przyciągnąć najlepszych pracowników, a do tej pory nie były w stanie konkurować z największymi korporacjami, które oferowały nowym pracownikom szeroki zakres socjalnych dodatków.